icon-cross.svg

В активном поиске: как нанимать крутых специалистов в стартап

Маленькой начинающей компании особенно сложно привлекать в штат профессионалов высокого уровня: как правило, ещё нет ни имени, ни ресурсов. А для стартапа это принципиально важно, ведь в нём все делают всё. Вместе с экспертами рассказываем, как схантить топ-менеджеров и собрать команду мечты.

В активном поиске: как нанимать крутых специалистов в стартап

В чём сложность такого найма

«Стартапам с самого запуска проекта очень важны скорость и высокий профессионализм всей команды. Но начинающим компаниям найти хороших специалистов нелегко, ведь им приходится конкурировать за сотрудников с крупнейшими игроками рынка. При этом времени и ресурсов, чтобы растить специалистов под себя, у них нет», — говорит Юлия Санина, директор по персоналу сервиса «Работа.ру».

Согласно опросу HeadHunter, к апрелю 2020 года около трети крупных российских компаний сократили штат. «Это позитивно повлияло на качество подбора персонала для стартапов. На рынок вышли сильные специалисты, которые ещё несколько месяцев назад были труднодоступны», — объясняет Санина.


Кира Кузьменко, основательница хантингового агентства NewHR, предупреждает, что в кризис соискателей может оттолкнуть финансовая нестабильность начинающих компаний и отсутствие зарекомендованного бренда на рынке. Это подтверждают результаты июльского опроса портала «Работа.ру». Россиян больше всего заботит стабильный заработок: 62 % боятся его потерять, а у 42 % опрошенных нет накоплений на случай увольнения. Кроме того, эксперты часто заботятся о том, чтобы их портфолио включало только успешные проекты.

«Стартапам с самого запуска проекта очень важны скорость и высокий профессионализм всей команды. Но начинающим компаниям найти хороших специалистов нелегко, ведь им приходится конкурировать за сотрудников с крупнейшими игроками рынка. При этом времени и ресурсов, чтобы растить специалистов под себя, у них нет», — говорит Юлия Санина, директор по персоналу сервиса «Работа.ру».

Согласно опросу HeadHunter, к апрелю 2020 года около трети крупных российских компаний сократили штат. «Это позитивно повлияло на качество подбора персонала для стартапов. На рынок вышли сильные специалисты, которые ещё несколько месяцев назад были труднодоступны», — объясняет Санина.

Кира Кузьменко, основательница хантингового агентства NewHR, предупреждает, что в кризис соискателей может оттолкнуть финансовая нестабильность начинающих компаний и отсутствие зарекомендованного бренда на рынке. Это подтверждают результаты июльского опроса портала «Работа.ру». Россиян больше всего заботит стабильный заработок: 62 % боятся его потерять, а у 42 % опрошенных нет накоплений на случай увольнения. Кроме того, эксперты часто заботятся о том, чтобы их портфолио включало только успешные проекты.

Где искать людей

Специалисты советуют задействовать для поиска персонала все доступные каналы: HR-сервисы, медиаресурсы, социальные сети, сарафанное радио, чаты для поиска работы в мессенджерах и LinkedIn.

«Найм специалистов в стартап часто зависит от личности самого основателя компании и его степени вовлеченности в процесс подбора кандидатов»,

— считает Кузьменко.


Найм специалистов в стартап часто зависит от личности самого основателя компании и его степени вовлеченности в процесс подбора кандидатов,

— считает Кузьменко.


Эксперт рекомендует стартапам не пользоваться услугами кадровых агентств. На раннем этапе основателям стартапов стоит использовать для поиска сотрудников свой круг общения, связываться и общаться с потенциальными сотрудниками лично.

«Мой клиент только открывал стартап и искал технического директора, который одновременно мог бы программировать и управлять продуктом. Таких сотрудников сложно найти, поэтому он разместил в социальной сети честный пост о том, что ищет человека, которого, возможно, вообще не существует. В итоге он получил 80 откликов, 10 из них закончились собеседованием. Он успешно закрыл вакансию за месяц», — рассказывает Кузьменко.

Как отбирать кандидатов

Для проверки кандидатов стартапам на начальном этапе стоит использовать те же методы, что и более крупным компании. Нужно ознакомиться с резюме, изучить рекомендации с предыдущих мест работы и портфолио кандидата, дать тестовое задание, которое часто оплачивается по договору. Также Санина рекомендует обращаться за помощью в определении уровня кандидатов к знакомым экспертам: это позволит более полно оценить компетенции соискателя и не тратить дополнительные деньги.

Бизнес-тренер и консультант по карьерному развитию Елена Малькова при отборе кандидатов рекомендует не только и не столько оценивать портфолио и резюме, но также пользоваться специальными IT-инструментами. «Платформы, способные анализировать большие данные и выстраивать взаимосвязи между результатами различных тестов, помогают многое понять о будущем человека в компании, — говорит Малькова. — Например, они позволяют проанализировать ценностные ориентиры кандидата, его склонности, как он будет общаться в команде, и, таким образом, понять, для каких задач подходит человек и подходит ли вообще». Другие советы эксперта можно найти в вебинаре «Предприниматель как работодатель» на сайте «Бизнес-класс».

По наблюдениям Кузьменко, большинство стартапов на раннем этапе всё же предпочитают экономить на зарплатах сотрудников. Согласно исследованию Startup Barometer, 61 % стартапов запускаются на средства основателей, 24 % финансируются грантами, остальные — за счёт инвесторов, венчурных фондов и акселераторов. Для привлечения экспертов пробуйте продавать себя за идеи, перспективы развития, команду, быстроту и скорость принятия решения или известных инвесторов.

Для проверки кандидатов стартапам на начальном этапе стоит использовать те же методы, что и более крупным компании. Нужно ознакомиться с резюме, изучить рекомендации с предыдущих мест работы и портфолио кандидата, дать тестовое задание, которое часто оплачивается по договору. Также Санина рекомендует обращаться за помощью в определении уровня кандидатов к знакомым экспертам: это позволит более полно оценить компетенции соискателя и не тратить дополнительные деньги.

Бизнес-тренер и консультант по карьерному развитию Елена Малькова при отборе кандидатов рекомендует не только и не столько оценивать портфолио и резюме, но также пользоваться специальными IT-инструментами. «Платформы, способные анализировать большие данные и выстраивать взаимосвязи между результатами различных тестов, помогают многое понять о будущем человека в компании, — говорит Малькова. — Например, они позволяют проанализировать ценностные ориентиры кандидата, его склонности, как он будет общаться в команде, и, таким образом, понять, для каких задач подходит человек и подходит ли вообще». Другие советы эксперта можно найти в вебинаре «Предприниматель как работодатель» на сайте «Бизнес-класс».

По наблюдениям Кузьменко, большинство стартапов на раннем этапе всё же предпочитают экономить на зарплатах сотрудников. Согласно исследованию Startup Barometer, 61 % стартапов запускаются на средства основателей, 24 % финансируются грантами, остальные — за счёт инвесторов, венчурных фондов и акселераторов. Для привлечения экспертов пробуйте продавать себя за идеи, перспективы развития, команду, быстроту и скорость принятия решения или известных инвесторов.

«На старте, чтобы собрать команду, берите тех, кто в вас действительно поверил и готов вкладываться. Если вам удалось заинтересовать эксперта, то он может согласиться на меньшие деньги, чем имеет сейчас, но с долей в бизнесе или бонусами по достижении результатов»,

— говорит Кузьменко.


«На старте, чтобы собрать команду, берите тех, кто в вас действительно поверил и готов вкладываться. Если вам удалось заинтересовать эксперта, то он может согласиться на меньшие деньги, чем имеет сейчас, но с долей в бизнесе или бонусами по достижении результатов»,

— говорит Кузьменко.


При найме в маленькие компании стоит обращать особое внимание на личные качества кандидата. Двигателем стартапов часто выступает общая вера в идею, поэтому Санина предупреждает, что критически важно, чтобы личностные качества и ценности будущего сотрудника совпадали убеждениями всей команды. Основательница NewHR Кира Кузьменко советует принимать решение о найме быстро, в течение трёх суток, чтобы не пришлось сожалеть об упущенном кандидате.

Ещё до начала работы стоит обсудить взаимные ожидания друг от друга. Часто случается, что бывшие сотрудники корпораций оказываются неподготовлены к быстрой смене проектов: в крупных компаниях они длятся от трёх месяцев, в стартапах могут меняться каждые несколько недель.

Ритм работы больших компаний и стартапов сильно различается. Чтобы смягчить погружение нового человека в процессы, Кузьменко рекомендует вместе с ним разложить стратегический план проекта до уровня тактики и детально прописать все шаги. Так у потенциального сотрудника появится понимание того, куда он идёт и чем будет заниматься.

Если человек не готов разорвать свои предыдущие договорённости в пользу стартапа, а нужен при этом именно он, имеет смысл предложить кандидату частичную занятость: поработать в качестве консультанта в течение одного-полутора месяцев на полставки или взять отпуск на основном месте работы, чтобы выйти на новое место.

«Для удержания опытных специалистов критически важна политика открытости и командная работа в достижении общих целей, — объясняет Санина. — Это позволяет трезво смотреть на проект, делать реалистичные прогнозы по развитию бизнеса и работать слаженно».

Кузьменко рекомендует давать реалистичные обещания по зоне ответственности и финансовым ожиданиям уже на старте, чтобы кандидат не разочаровался в проекте.

При найме в маленькие компании стоит обращать особое внимание на личные качества кандидата. Двигателем стартапов часто выступает общая вера в идею, поэтому Санина предупреждает, что критически важно, чтобы личностные качества и ценности будущего сотрудника совпадали убеждениями всей команды. Основательница NewHR Кира Кузьменко советует принимать решение о найме быстро, в течение трёх суток, чтобы не пришлось сожалеть об упущенном кандидате.

Ещё до начала работы стоит обсудить взаимные ожидания друг от друга. Часто случается, что бывшие сотрудники корпораций оказываются неподготовлены к быстрой смене проектов: в крупных компаниях они длятся от трёх месяцев, в стартапах могут меняться каждые несколько недель.

Ритм работы больших компаний и стартапов сильно различается. Чтобы смягчить погружение нового человека в процессы, Кузьменко рекомендует вместе с ним разложить стратегический план проекта до уровня тактики и детально прописать все шаги. Так у потенциального сотрудника появится понимание того, куда он идёт и чем будет заниматься.

Если человек не готов разорвать свои предыдущие договорённости в пользу стартапа, а нужен при этом именно он, имеет смысл предложить кандидату частичную занятость: поработать в качестве консультанта в течение одного-полутора месяцев на полставки или взять отпуск на основном месте работы, чтобы выйти на новое место.

«Для удержания опытных специалистов критически важна политика открытости и командная работа в достижении общих целей, — объясняет Санина. — Это позволяет трезво смотреть на проект, делать реалистичные прогнозы по развитию бизнеса и работать слаженно».

Кузьменко рекомендует давать реалистичные обещания по зоне ответственности и финансовым ожиданиям уже на старте, чтобы кандидат не разочаровался в проекте.

Чем стартапы могут привлекать соискателей

Стартапы притягивают сильных специалистов атмосферой быстрорастущей компании и неформальной рабочей обстановкой. «Поскольку ответственность и за продукт, и за способы достижения целей в стартапах несёт сравнительно небольшая команда, каждый её участник чувствует личный вклад в дело», — объясняет Санина. По мнению эксперта, это ощущение стирается в крупных корпорациях, где много внутренних заказчиков и бюрократии, которые поглощают людей и отвлекают от основной работы.

Некоторые менеджеры из крупных корпораций иногда сами заинтересованы в переходе в более молодую команду, чтобы быстрее вырасти в должности, получить новые навыки и руководить процессом. В крупных компаниях над одним направлением сервиса может работать 30 продакт-менеджеров, при этом каждый отвечает лишь за малую часть, а в стартапах ответственность за весь продукт чаще всего лежит на одном человеке.

Зачем стартапам HR-бренд

По данным HeadHunter, развитый HR-бренд (то есть привлекательный образ работодателя на рынке труда) снижает цену отклика на вакансию в 2,5 раза. Стартапы редко задумываются о создании HR-бренда, однако именно он, как считает Кузьменко, в первую очередь формирует репутацию всей компании.

«Навык презентации на HR-рынке поможет понять, как продвигать и сам продукт: в чем его ценность и как себя позиционировать, чтобы отстроиться от конкурентов»,

— считает основательница хантингового агентства NewHR.


«Навык презентации на HR-рынке поможет понять, как продвигать и сам продукт: в чем его ценность и как себя позиционировать, чтобы отстроиться от конкурентов»,

— считает основательница хантингового агентства NewHR.


На старте для формирования HR-бренда могут быть полезны медиаресурсы с той аудиторией, которую вы планируете привлечь. Например, можно выложить статью с успешным кейсом или рассказать о том, как компания решает внутренние проблемы. Также можно переводить зарубежные материалы, чтобы потом предлагать их профессиональному сообществу.

Кузьменко рассказывает историю FunCorp, международной компании с русскими корнями, которая разрабатывает развлекательные приложения. В 2017 году FunCorp была представлена только в США, но хотела выйти и на российский рынок. «Команда показала всем свою уникальность и бойкость, например любовь к операционной системе XP и прыжкам с парашютом», — говорит эксперт. И в итоге они смогли привлечь на топовые позиции в пока ещё неизвестную компанию бывших сотрудников из Sports.ru, Coub, Aliexpress и Badoo.

Комментарии для сайта Cackle

Рекомендации

Главное